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Quelques formes légales de rupture d’un contrat de travail

Rompre un contrat de travail, c’est mettre fin à ce dernier avant l’arrivée de la date initialement définie. Cette rupture peut tant venir du côté de l’employé que du côté de l’employeur et se présente sous des formes variées. En fonction de ces formes, la procédure de rupture du contrat peut varier et impliquer la remise de certains documents au salarié. Il s’agira donc dans cet article de partir à la découverte de quelques formes légales de rupture d’un contrat de travail.

Première forme : la démission

En démissionnant de son poste de travail, le salarié choisit de son propre gré de mettre fin à son contrat de travail à durée déterminée. Cette démission doit bien évidemment être clairement manifestée dans le délai de préavis réglementaire. Toutefois, dans le cas où la convention collective ou l’employeur accorde une dispense à l’employé, ce délai réglementaire de préavis peut ne pas être respecté. De façon pratique, il s’agit par exemple du cas où la convention collective mentionne que lorsque le salarié trouve un autre emploi il peut être libéré de son préavis. Faut-il le préciser, l’employé qui désire démissionner n’a besoin d’aucune autorisation de son employeur et peut même bénéficier de facilités pour rechercher d’autres emplois.

Deuxième forme : rupture conventionnelle du CDI

Lorsqu’un employeur est lié à un salarié par un contrat de travail à durée indéterminée, le Code du travail autorise ceux-ci à rompre le CDI d’un commun accord. Les conditions de cette rupture de contrat de travail doivent bien évidemment être également définies par les deux parties conformément au Code du travail en ses articles L. 1237-11 à L. 1237-6. C’est ce que l’on appelle une rupture conventionnelle du CDI. Cette dernière doit toutefois suivre une procédure bien définie. Les deux parties doivent avoir un entretien puis homologuer la convention. Dans cette forme de rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie selon les conditions de droit commun d’une allocation d’assurance chômage. Il perçoit également une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Troisième forme : rupture pour motif personnel

Dans ce cas de figure, le motif de licenciement d’ordre personnel repose essentiellement sur la personne de l’employé lui-même. Plus clairement, le motif de rupture du contrat peut se baser sur une faute comportementale du salarié, une insuffisance professionnelle ou autre chose. Toutefois, pour être valide, la rupture d’un contrat de travail n’est valable que si les motifs exhibés par l’employeur sont réels et sérieux. Dans le cas où la cessation du contrat se baserait sur un motif discriminatoire (religion, sexe, appartenance ethnique, opinions politiques) le licenciement sera qualifié d’abusif. Il en est de même pour une rupture de contrat qui viole l’un des droits de l’employé.

Quatrième forme : rupture de contrat pour motif économique

Ici, le motif de licenciement n’est pas directement en rapport avec la personne du salarié. La rupture du contrat par l’employé résulte dans le cas présent sur une transformation, sur une modification ou sur une suppression d’emploi à la suite d’une mutation technologique ou une restructuration indispensable par exemple. Elle peut également résulter d’un refus par le salarié de la modification d’un élément clé de son contrat de travail suite à des difficultés économiques. Cependant, les motifs évoqués doivent avoir également des causes sérieuses et vérifiées.

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